Năng lực và mô hình ASK: Đánh giá bằng chứng thay vì cảm tính
Đã cập nhật: 2 ngày trước
HR FIRST PRINCIPLES · BÀI 15
Thành HR · Hiểu việc từ gốc
“Bạn này thái độ tốt.” Mình muốn hỏi thêm: bạn ấy đã nói hoặc làm điều gì để mình nhận xét như vậy? Dễ nói chuyện là một cảm nhận; còn đánh giá cho công việc thì cần một căn cứ cụ thể hơn.
Những ấn tượng ấy chưa cho mình đủ căn cứ để biết người đó sẽ làm việc ra sao. Khi đánh giá năng lực, điều cần làm rõ là: công việc yêu cầu gì, biểu hiện phù hợp là gì và mình đã quan sát được bằng chứng nào?
Đối chiếu bằng chứng với yêu cầu công việc và ghi rõ phần thông tin còn thiếu.
ASK giúp nhớ các mặt cần xem xét
Trong học HR, ASK thường được dùng để nhắc đến Attitude — thái độ, Skill — kỹ năng và Knowledge — kiến thức. Cách nhóm này có thể giúp người mới chuẩn bị câu hỏi, nhưng không tự tạo ra một thang đo chuẩn hoặc trọng số đúng cho mọi vị trí.
Khái niệm năng lực rộng hơn một nhãn “giỏi” hay “phù hợp”. OPM mô tả competencies qua những đặc điểm có thể đo lường, gắn với việc thực hiện thành công vai trò công việc. Khi áp dụng, cần mô tả được yêu cầu và hành vi liên quan.
Ví dụ, với nhiệm vụ đối chiếu dữ liệu, kiến thức có thể là hiểu quy tắc; kỹ năng là thực hiện kiểm tra đúng cách; hành vi cần quan sát là ghi nhận phần chưa rõ, kiểm chứng và báo lại đúng người. Bạn có thể đánh giá những phần ấy bằng nhiều nguồn bằng chứng phù hợp.
Chuyển tiêu chí chung thành việc có thể quan sát
Dưới đây là tình huống mô phỏng cho một vị trí HR mới vào nghề. Nhóm tuyển dụng muốn kiểm tra khả năng xử lý một bảng dữ liệu đơn giản có vài điểm cần xác minh.
01 · Có kiến thức nền
Biểu hiện liên quan đến công việc: Giải thích được quy tắc đang sử dụng và phần chưa chắc
Bằng chứng có thể thu thập: Câu hỏi về một tình huống cụ thể
02 · Sử dụng bảng tính
Biểu hiện liên quan đến công việc: Sắp xếp, đối chiếu và ghi nhận dữ liệu thiếu
Bằng chứng có thể thu thập: Bài thực hành ngắn bằng dữ liệu giả lập
03 · Cẩn thận
Biểu hiện liên quan đến công việc: Kiểm tra điểm bất thường và ghi rõ phần cần xác minh
Bằng chứng có thể thu thập: Cách làm và ghi chú trong bài thực hành
04 · Có trách nhiệm
Biểu hiện liên quan đến công việc: Báo vấn đề, nêu việc đã làm và đề xuất bước tiếp theo
Bằng chứng có thể thu thập: Ví dụ hành vi cùng câu hỏi làm rõ
Bảng là ví dụ để tập thiết kế tiêu chí. Trước khi dùng tuyển dụng thật, người phụ trách cần kiểm tra độ phù hợp với vị trí, thống nhất cách đánh giá và thử xem yêu cầu có rõ ràng không.
“Thái độ hơn trình độ” cần được cụ thể hóa
Có những yêu cầu chuyên môn cần có ngay khi nhận việc vì mức độ rủi ro hoặc tính chất nhiệm vụ. Có phần có thể được hướng dẫn nếu tổ chức có người, thời gian và nguồn lực đào tạo. Sự thân thiện hay tinh thần học hỏi không tự động bù được một yêu cầu bắt buộc còn thiếu.
Ngược lại, người ít nói hoặc chưa quen phỏng vấn không vì thế mà thiếu hợp tác. Hãy hỏi họ đã làm gì trong tình huống cụ thể, thay vì suy ra phẩm chất từ phong cách giao tiếp.
Hình ảnh “tảng băng năng lực” có thể nhắc mình rằng CV chưa cho thấy mọi thứ. Tuy nhiên, nó không cho phép khẳng định kỹ năng nào cũng dễ học, thái độ nào cũng cố định hoặc một buổi phỏng vấn có thể nhìn thấu con người.
Dùng cùng câu hỏi và tiêu chí cho những trường hợp tương đương
Phỏng vấn có cấu trúc sử dụng câu hỏi gắn với công việc và cách đánh giá được thống nhất. Cách làm này giúp người phỏng vấn tập trung vào bằng chứng và có cơ sở đối chiếu; xem hướng dẫn Structured Interviews của OPM.
Với câu hỏi “Hãy kể một lần bạn phát hiện dữ liệu chưa đúng”, bạn có thể hỏi thêm hoàn cảnh, phần việc của ứng viên, cách xử lý và kết quả. Ghi lại câu trả lời cụ thể trước khi đánh giá. Nếu thiếu thông tin, hãy ghi “chưa đủ bằng chứng” và xác định điều cần hỏi thêm.
Bài thực hành nên vừa đủ để đánh giá yêu cầu liên quan, được hướng dẫn rõ và tạo điều kiện tương đương cho ứng viên. Với ví dụ dữ liệu HR, dùng dữ liệu giả lập giúp kiểm tra cách làm mà không đưa hồ sơ cá nhân thật vào bài.
Cùng xem xét cách đánh giá, không chỉ kết quả chọn người
Sau một đợt tuyển, nhóm có thể rà lại tiêu chí nào gây hiểu khác nhau, câu hỏi nào không tạo được thông tin và nhận xét nào còn cảm tính. Đối chiếu thêm với công việc thực tế sẽ giúp điều chỉnh cách đánh giá cho lần sau.
Theo mình, người mới không cần cố “đọc vị” ứng viên. Bạn cần hiểu đề bài, hỏi rõ, ghi nhận trung thực và biết giới hạn của bằng chứng đang có. Đó là nền tảng để đánh giá tôn trọng ứng viên và có trách nhiệm với quyết định tuyển dụng.
Đọc tiếp trong series
Đặt vào bối cảnh SME
Khi SME tuyển vị trí đầu tiên của một mảng, thử thống nhất vài tiêu chí thực sự cần cho công việc và cùng ghi bằng chứng sau phỏng vấn. Đừng để mỗi người dùng một nghĩa khác nhau cho chữ “phù hợp”.
Nếu bạn đang phụ trách bài toán này ở doanh nghiệp, xem phạm vi hỗ trợ tuyển dụng để biết cách gửi nhu cầu. Thành sẽ trao đổi trước về phạm vi và khả năng đồng hành.
Đổi một tính từ thành bằng chứng
Lấy tiêu chí “cẩn thận” hoặc “có trách nhiệm”, viết ra hành vi liên quan đến vị trí và cách quan sát. Bạn có thể dùng bài thực hành giả định để luyện, rồi đối chiếu với phần nền Tuyển dụng trên HRVN Academy.
Nền tảng miễn phí trên HRVN Academy: Tuyển dụng · C&B · Luật lao động · HRBP
Bình luận