Lương và động lực làm việc: Hiểu thêm điều gì ngoài thu nhập?
Đã cập nhật: 1 ngày trước
HR FIRST PRINCIPLES · BÀI 10
Thành HR · Hiểu việc từ gốc
Được tăng lương rồi mà vẫn muốn nghỉ việc, có phải nhân viên thiếu cam kết? Mình sẽ chưa kết luận như vậy. Có thể thu nhập đã khá hơn, nhưng một phần công việc hằng ngày vẫn khiến người ấy mệt mỏi.
Lương có thể cải thiện một phần trải nghiệm, trong khi khối lượng công việc, cách phối hợp hoặc cơ hội phát triển vẫn còn vướng. Với HR, câu hỏi tiếp theo là: ngoài thu nhập, người này đang gặp điều gì trong công việc hằng ngày?
Xem xét thu nhập cùng điều kiện làm việc và phản hồi cụ thể của người lao động.
Tiền lương có vai trò, và cần được nhìn đúng bối cảnh
Thu nhập liên quan đến đời sống, lựa chọn việc làm và cảm nhận về sự công bằng. Khi xem xét một phản hồi về lương, cần làm rõ mức thực nhận, cách tính, tính đúng hạn, yêu cầu công việc và những căn cứ so sánh phù hợp.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt những yếu tố gắn với sự bất mãn và những yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc. Đây là một góc nhìn có ảnh hưởng trong nghiên cứu động lực, nhưng không nên rút thành quy tắc tuyệt đối rằng “lương không tạo động lực”. Tác động của đãi ngộ cần được xem trong hoàn cảnh và cách áp dụng cụ thể.
Vì vậy, việc tìm hiểu các nhu cầu khác không phải lý do để xem nhẹ chi trả, tính minh bạch hoặc quyền lợi đã cam kết.
Phân biệt làm vì thích và làm vì thấy có ý nghĩa
Theo Self-Determination Theory, một người có thể làm việc vì bản thân hoạt động thú vị, hoặc vì kết quả và giá trị gắn với hoạt động ấy. Động lực bên ngoài cũng có mức độ tự nguyện khác nhau; làm vì thấy công việc quan trọng không hoàn toàn giống làm vì sợ bị phạt.
Cách tiếp cận này chú ý đến nhu cầu tự chủ, cảm thấy có năng lực và kết nối. Bạn có thể đọc phần ứng dụng vào môi trường làm việc trong Gagné và Deci (2005).
Chẳng hạn, một bạn có thể không đặc biệt thích đối chiếu từng dòng dữ liệu, nhưng vẫn coi trọng việc làm đúng để đồng nghiệp nhận lương chính xác. HR và quản lý có thể giúp người làm hiểu mục đích, có điều kiện thực hiện và nhận được phản hồi hữu ích.
Quan sát điều kiện làm việc bằng những câu hỏi cụ thể
Trong tình huống mô phỏng, một chuyên viên tuyển dụng được tăng lương nhưng vẫn thấy quá tải. Nhiều vị trí cùng được báo là “gấp”, lịch phỏng vấn đổi liên tục và bạn chưa biết khi nào có thể đề xuất điều chỉnh ưu tiên.
01 · Thu nhập và công bằng
Câu hỏi gợi ý: Cách chi trả và khối lượng công việc có điểm nào cần làm rõ?
Hướng điều chỉnh có thể thảo luận: Kiểm tra dữ liệu, giải thích hoặc xử lý phần chưa phù hợp
02 · Tự chủ trong phạm vi công việc
Câu hỏi gợi ý: Bạn được chủ động quyết định những phần nào?
Hướng điều chỉnh có thể thảo luận: Thống nhất quyền đề xuất và giới hạn quyết định
03 · Khả năng làm tốt
Câu hỏi gợi ý: Việc nào đang vượt kỹ năng hoặc nguồn lực hiện có?
Hướng điều chỉnh có thể thảo luận: Hướng dẫn, phản hồi và điều chỉnh khối lượng
04 · Kết nối và hỗ trợ
Câu hỏi gợi ý: Khi bị vướng, ai có thể cùng xử lý?
Hướng điều chỉnh có thể thảo luận: Làm rõ đầu mối và nhịp phối hợp
Các hướng trong bảng là gợi ý vận dụng, cần được đối chiếu với phản hồi và điều kiện thực tế. Không có cơ sở để hứa rằng chỉ cần đáp ứng đủ các mục là mọi người sẽ luôn làm việc hết năng lượng.
Chọn thay đổi liên quan trực tiếp đến điểm vướng
Với tình huống trên, nhóm có thể cùng chốt danh sách ưu tiên mỗi tuần, thống nhất cách xử lý khi lịch thay đổi và giới hạn số việc nhận thêm khi nguồn lực đã đầy. Nếu thu nhập hoặc cách phân bổ khối lượng chưa hợp lý, phần ấy vẫn cần được xem xét riêng.
Sau khi thử, hãy hỏi người thực hiện xem điều gì đã dễ hơn, việc nào vẫn bị chậm và chất lượng có thay đổi không. Theo dõi kết quả công việc cùng trải nghiệm làm việc sẽ giúp cuộc trao đổi đầy đủ hơn việc chỉ hỏi “em có thấy có động lực chưa?”.
Cũng cần tránh coi mọi biểu hiện mệt mỏi là một vấn đề động lực. Khối lượng, thời gian nghỉ, điều kiện sức khỏe hoặc hoàn cảnh cá nhân có thể liên quan. HR nên giữ phạm vi hỗ trợ phù hợp, tôn trọng thông tin riêng và kết nối đầu mối chuyên môn khi cần.
Động lực không phải một nút bấm
Mình không thể thay người khác quyết định điều gì có ý nghĩa với họ. Nhưng tổ chức có thể làm rõ cam kết, thiết kế công việc hợp lý, tạo điều kiện học hỏi và phản hồi một cách tôn trọng.
Nếu đang học HR, bạn có thể bắt đầu bằng việc chọn một nhiệm vụ mình từng thấy khó duy trì. Viết lại điều khiến mình vướng và điều kiện nào đã giúp làm tốt hơn. Sau đó dùng câu hỏi ấy để lắng nghe người khác, thay vì mặc định ai cũng có cùng động lực.
Tài liệu nền tảng bổ sung: Herzberg, Mausner và Snyderman (1959), The Motivation to Work. Tình huống và bảng trong bài là gợi ý biên tập để vận dụng, không phải công cụ đo động lực đã được chuẩn hóa.
Đọc tiếp trong series
Hỏi thêm về một ngày làm việc cụ thể
Thay cho câu hỏi rộng “bạn có động lực không?”, thử tìm hiểu việc nào đang khó làm, lúc nào cần hỗ trợ và phản hồi được trao đổi ra sao. Foundation HRBP có thể là phần đọc tiếp nếu bạn muốn hiểu cách nối những câu hỏi này với công việc HR.
Nền tảng miễn phí trên HRVN Academy: Tuyển dụng · C&B · Luật lao động · HRBP
Bình luận