Bốn vai trò HR của Dave Ulrich: Hiểu để phối hợp và tạo kết quả
Đã cập nhật: 2 ngày trước
HR FIRST PRINCIPLES · BÀI 06
Thành HR · Hiểu việc từ gốc
Một bạn C&B có thể vừa làm lương, vừa giải thích cho nhân viên, vừa tham gia đổi hệ thống chấm công. Nếu chỉ nhìn tên chức danh, mình sẽ bỏ sót khá nhiều phần đóng góp của bạn ấy. Đó là chỗ mô hình vai trò HR giúp mình nhìn kỹ hơn.
Mô hình bốn vai trò HR của Dave Ulrich giúp mình nhìn rõ sự khác biệt ấy. Bạn có thể dùng mô hình để xem một công việc đang cần những đóng góp nào và các bên đã phối hợp đủ chưa.
Một nhiệm vụ HR có thể cần nhiều cách đóng góp và nhiều bên cùng phối hợp.
Phân biệt chức năng và vai trò
Tuyển dụng, C&B hay L&D là các mảng chuyên môn. Một vai trò mô tả cách HR đóng góp vào kết quả. Vì vậy, một mảng chuyên môn có thể liên quan đến nhiều vai trò, tùy nhiệm vụ và bối cảnh.
Trong Human Resource Champions (1997), Ulrich trình bày bốn vai trò thường được nhắc đến: Administrative Expert, Employee Champion, Change Agent và Strategic Partner. Khung này xem xét cả con người lẫn quy trình, cả công việc hằng ngày lẫn định hướng tương lai.
Bốn vai trò không tạo thành một thang chức danh mà ai cũng phải đi lần lượt. Cũng không có nghĩa mỗi người phải dành một phần tư thời gian cho từng vai. Tổ chức cần phân công phù hợp với quy mô, chuyên môn và vấn đề đang giải quyết.
Thử nhìn một thay đổi qua bốn vai trò
Dưới đây là tình huống mô phỏng: công ty triển khai hệ thống chấm công mới. Mục tiêu là ghi nhận ca làm rõ hơn, giảm thời gian đối chiếu và giúp nhân viên dễ kiểm tra thông tin của mình.
01 · Administrative Expert — chuyên gia vận hành
Trọng tâm đóng góp: Quy trình hoạt động chính xác, hiệu quả
Việc có thể làm trong tình huống: Kiểm tra quy tắc tính, phân quyền và xử lý ngoại lệ
02 · Employee Champion — chú trọng tiếng nói nhân viên
Trọng tâm đóng góp: Hiểu và phản hồi vấn đề của người lao động
Việc có thể làm trong tình huống: Hỏi người dùng đang vướng gì, giải thích cách kiểm tra dữ liệu
03 · Change Agent — hỗ trợ thay đổi
Trọng tâm đóng góp: Giúp cách làm mới được tiếp nhận và vận hành
Việc có thể làm trong tình huống: Hướng dẫn theo nhóm sử dụng, thu phản hồi, hỗ trợ sau triển khai
04 · Strategic Partner — đối tác chiến lược
Trọng tâm đóng góp: Kết nối lựa chọn về con người với mục tiêu tổ chức
Việc có thể làm trong tình huống: Làm rõ vì sao cần thay đổi, kết quả mong đợi và nguồn lực cần có
Những việc trong bảng là gợi ý vận dụng cho tình huống, không phải cơ cấu bắt buộc cho mọi phòng HR. Quản lý, IT, Tài chính và người dùng cũng có trách nhiệm trong kết quả chung.
Một dự án cần nhiều hơn việc hoàn tất đầu việc
Nếu phần mềm được cài xong nhưng nhân viên không biết sửa bản ghi sai, dự án chưa đạt kết quả như mong muốn. Nếu mọi người được hướng dẫn đầy đủ nhưng quy tắc tính vẫn sai, truyền thông tốt cũng chưa giải quyết được vấn đề.
Khi rà dự án, HR có thể hỏi: dữ liệu có đúng không; người dùng có biết cần làm gì không; những trường hợp đặc biệt đã có đầu mối xử lý chưa; kết quả có đáp ứng mục tiêu ban đầu không?
Cách hỏi này cũng gần với hướng nhấn mạnh kết quả cho các bên liên quan mà Ulrich tiếp tục phát triển trong bài viết tổng kết chặng đường nghiên cứu HR trên RBL. Phần đóng góp của HR cần được nhìn qua giá trị được tạo ra, ngoài số hoạt động đã thực hiện.
Người mới có thể dùng mô hình thế nào?
Chọn một nhiệm vụ đang làm và ghi ra đầu ra chính. Sau đó, xem ai nhận đầu ra, người nào cần được trao đổi, điều gì thay đổi trong cách làm và mục tiêu của nhiệm vụ là gì.
Bạn có thể phát hiện mình đang làm khá tốt phần dữ liệu nhưng chưa hỏi người sử dụng hiểu báo cáo ra sao. Hoặc bạn đã hướng dẫn nhiệt tình nhưng chưa thống nhất tiêu chí kiểm tra kết quả. Hãy chọn một khoảng trống vừa sức để cải thiện cùng người hướng dẫn.
Một báo cáo có thêm nhận xét chưa tự động trở thành hoạt động “chiến lược”. Giá trị còn phụ thuộc vào việc nhận xét đó có đúng, có liên quan đến quyết định cần đưa ra và có thể sử dụng được hay không. Bạn có thể học dần những phần ấy trong công việc hằng ngày.
Giữ chiều sâu chuyên môn, học cách kết nối
Với C&B, chiều sâu có thể là hiểu quy tắc, dữ liệu và kiểm soát sai sót. Với tuyển dụng, đó có thể là làm rõ yêu cầu và đánh giá bằng chứng phù hợp công việc. Từ phần chuyên môn ấy, bạn mở rộng khả năng phối hợp, lắng nghe và giải thích tác động.
Theo mình, cách dùng hữu ích của mô hình Ulrich là giúp các bên thấy phần đóng góp còn thiếu. Khi biết một nhiệm vụ cần ai cùng làm và kết quả nào cần được bảo đảm, bạn đã có cơ sở để làm nghề rõ ràng hơn.
Tài liệu nền tảng: Dave Ulrich (1997), Human Resource Champions. Bảng và tình huống trong bài do biên tập xây dựng để minh họa cách vận dụng.
Đọc tiếp trong series
Dùng mô hình để soi một việc mình đang làm
Lấy một việc quen thuộc, như đổi cách chấm công, rồi xem trong bốn vai trò có phần nào đang thiếu người phụ trách. Bạn có thể đọc thêm Foundation HRBP để nối câu hỏi này với cách HR phối hợp cùng các bộ phận.
Nền tảng miễn phí trên HRVN Academy: Tuyển dụng · C&B · Luật lao động · HRBP
Bình luận